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  名企HR现场点拨“应聘者”  
  发布时间:09-06-27   阅览次数:19414   来源:  
 

      症状1:重点不突出、逻辑不清
  面试题目:
  1、请你告诉我,如果你应聘安利公司,你认为自己有哪一方面的优势?
  2、现在大学毕业生,1-2年内,跳槽率很高,你怎么看这个问题?你自己会怎么做?
  饶俊:对于第一个问题,我可以看到,求职者非常注意地听了我刚才对安利公司的介绍,安利对人才的普遍要求,所以非常有针对性地介绍了自己的优势,比如比较善于与人合作,这非常好。
  不足的是,他们只是说具备团队精神,那如何才能证明自己确实具备团队精神呢?比如说,在学校里组织过哪些活动,在组织活动的过程中,如果通过团队协作,把活动做得更成功,如果有这样的实际例子来加以辅证就更好了。
  对于第二个问题的回答,求职者最大的不足之处在于,回答缺乏逻辑性,甚至有自相矛盾的地方。比如一会儿说喜欢什么,但之后又说那是浪费时间之类的。
  他们的回答有个共同的特点,就是太长,往往绕了一个大圈子,才回到主题。面试回答最好是直奔主题。另外是,他们在回答问题的整个过程中自信不够,要自信地表达自己,不感动自己,如何去感动考官呢?
  症状2:
  认知不够、定位不清
  许晶华:这个问题是我主要考察求职者的两个方面,一是求职者的计划性,二是求职者的表达和沟通能力。一个人的情商、智商有高有低,但是计划是求职者能否成功的关键。尤其是现在,求职者面对的选择比较多,若求职者没有很好地规划自己,今天做这个,明天做那个,很容易走弯路,在哪一方面都难以有所建树。而交流和沟通,是求职者所必须具备的最基本的素质。
  从现场模拟面试的3位求职者的回答来看,计划能力方面普遍存在着两个方面的问题,一是对自己的认知不够,只知道自己的硬件,而不了解自己的软件;二是对自己发展方向的情况了解不清晰。比如,若想将来做市场部经理,他们的职责是什么,需要具备那些素质和知识等等。由于他们对发展的目标不了解,所以对中间的道路———即如何走过去也就无所适从。从交流和沟通方面来讲,有些同学答非所问、重点不清、逻辑性不强。尤其是其中一位准备将来做市场部经理的同学,从她现场的回答来看,缺乏感染力、关键点不清晰,很容易让面试官第一轮就把她淘汰掉。
  症状3:
  答非所问
  面试题目:
  1、你现在是在国企工作,你提到希望到外企去发展。那么请你告诉我,你认为这两种企业的文化有什么不同?你会如何解决?
  2、你今后希望从事人力资源工作,那么你认为人力资源从业人员应该具备什么样的素质?
  饶俊:对于我的第一个问题,我想听到的回答是,求职者应从思维方式这些方面来考虑,比如一些国有企业员工思维比较程式化,而外企希望求职者要有开拓精神、创新精神,主动地想问题、解决问题等。我希望求职者能从这些方面来谈。
  第二个问题,有些求职者,完全是从个人的角度出发,谈个人具备的一些素质。
  而我问这个问题的目的,是想了解求职者对人力资源工作的理解程度,我希望听到的回答是,能从人力资源工作的角度,谈从业人员的素质要求。
  症状4:不诚实、不积极
  许晶华:这个也是我在面试时常问的问题。主要考察求职者面对困境的能力和求职者的诚信度。这个问题由于现场时间有限,没来得及问。
  对离职动机的回答,有两种是我不太认同的,一种是抱怨原先的公司不好,有的在理,有的不在理。但是任何公司都会存在着这样或那样的问题,关键是员工进来之后遇到问题后如何解决问题,而不仅是抱怨。
  招聘员工的目的,就是来帮助我们解决问题的。若老是抱怨,而不是从自身找原因,这样的员工到了哪里都不能处理问题。
  一种是不诚实,这是让招聘者最头痛的事情。求职者自认为聪明,认为可以瞒过面试者的眼睛,实际上这是最愚蠢的,既然是面试官,总是有一定水准的。若是在原单位由于处理不好人际关系的原因而离开的话,在回答这个问题时与其冒着被揭穿的危险,还不如坦然的说明事实,如“我想到新的环境重新开始”等等,这样坦然一些,相反更能赢得面试官的认可。
  症状5:心态木然
  许晶华:这个问题主要考察应聘者加入我们公司的欲望程度。有些求职者非常茫然,盲目地投简历,收到面试通知后,木然地参加面试。而有的面试者,加入我们公司的决心截然不同,在面试前不但浏览了我们的网站,而且还到我们的书店进行实地考察。这样的求职者,自然会加深我们的印象,而且面试时有共同语言,容易深入地进行考察。

 

 
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